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wloe2gf 发表于 2024-8-16 20:27:37

论营销人员的薪酬管理（内附操作过程）

    <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;">
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      <h1 style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;">论<span style="color: black;">营销</span>人员的薪酬管理</h1>摘要：众所周知，<span style="color: black;">营销</span>环节对企业的价值链<span style="color: black;">非常</span>重要，营销策略成功<span style="color: black;">才可</span>拉动前面各环节的战略实施，为<span style="color: black;">机构</span>的营运带来动力，而<span style="color: black;">营销</span>人员<span style="color: black;">做为</span>企业<span style="color: black;">营销</span><span style="color: black;">分部</span>的核心力量，企业与客户之间联系的纽带，在当前<span style="color: black;">这般</span>一个经营环境多变、客户需求日益个性化的市场上，对<span style="color: black;">机构</span><span style="color: black;">制品</span>的推广与<span style="color: black;">营销</span>发挥着巨大的<span style="color: black;">功效</span>。<span style="color: black;">营销</span>人员的薪酬<span style="color: black;">不仅</span>是对<span style="color: black;">营销</span>人员工作的<span style="color: black;">报答</span>，好的薪酬管理<span style="color: black;">方法</span>会有效的激励<span style="color: black;">营销</span>人员的工作水平，<span style="color: black;">加强</span>工作热情，给<span style="color: black;">机构</span>带来更好的业绩。<p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">1、 引言</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">有效的<span style="color: black;">营销</span>团队的薪酬管理,<span style="color: black;">针对</span>激励企业<span style="color: black;">营销</span>队伍有效地执行其<span style="color: black;">营销</span>职能,实现企业的市场营销<span style="color: black;">目的</span><span style="color: black;">拥有</span><span style="color: black;">非常</span>重要的<span style="color: black;">道理</span>。当前众多企业<span style="color: black;">因为</span><span style="color: black;">营销</span>队伍薪酬设计的不<span style="color: black;">恰当</span>而<span style="color: black;">引起</span>了一系列问题。企业<span style="color: black;">必要</span>从企业长远发展的<span style="color: black;">方向</span><span style="color: black;">思虑</span>,改善<span style="color: black;">营销</span>团队薪酬设计,灵活的运用<span style="color: black;">她们</span>的奖金，从而使得<span style="color: black;">营销</span>人员达到最大限度的激励，更好的完成业绩，制定有效的薪酬体系,使<span style="color: black;">全部</span><span style="color: black;">营销</span>团队的效益最大化。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">2、 <span style="color: black;">营销</span>工作对<span style="color: black;">营销</span>人员薪酬管理的影响</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;">营销</span>人员客户黎阿姐企业工作的一个重要的“窗口”，是客户与企业之间<span style="color: black;">创立</span>联系的一个重要的桥梁和媒介，培养建设一支方向<span style="color: black;">知道</span>、士气<span style="color: black;">昂贵</span>、训练有素、经验丰富的<span style="color: black;">营销</span>人员，激发<span style="color: black;">她们</span>在合适的时间以合适的方式和合适的价格向合适的客户<span style="color: black;">供给</span><span style="color: black;">制品</span>，<span style="color: black;">针对</span>企业的市场竞争成败<span style="color: black;">来讲</span>无疑是最为重要的挑战之一。与其他工作相比，<span style="color: black;">营销</span>人员的工作<span style="color: black;">重点</span><span style="color: black;">拥有</span>以下几方面特征。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"> <strong style="color: blue;">2.1、工作时间和工作方式灵活度很高，很难对其工作进行监督</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;">因为</span><span style="color: black;">外边</span>市场环境以及客户、竞争敌手的<span style="color: black;">状况</span>时刻<span style="color: black;">出现</span>变化，<span style="color: black;">因此呢</span><span style="color: black;">营销</span>工作本身灵活度很高。<span style="color: black;">营销</span>人员的工作方式<span style="color: black;">常常</span><span style="color: black;">无</span>一个定式，管理<span style="color: black;">分部</span>很难对<span style="color: black;">营销</span>人员的<span style="color: black;">行径</span>实施直接的监督和控制。<span style="color: black;">营销</span>人员<span style="color: black;">常常</span>是基于个人的知识、经验、<span style="color: black;">营销</span>技巧开展工作的。曾经有<span style="color: black;">有些</span><span style="color: black;">机构</span>企图用提携<span style="color: black;">仔细</span>表格的方式<span style="color: black;">掌控</span><span style="color: black;">营销</span>员的行踪，<span style="color: black;">需求</span>员工<span style="color: black;">每日</span>写明几点到几点在做什么事，这种祖发是不明智的，<span style="color: black;">亦</span>是<span style="color: black;">白费</span>的。<span style="color: black;">营销</span>人员为了应付<span style="color: black;">检测</span>就每周集中编写一次，把<span style="color: black;">每一个</span>小时的工作天的满满的，连主管们<span style="color: black;">亦</span>怨声载道，<span style="color: black;">无</span>时间和精力去核实，<span style="color: black;">因此</span><span style="color: black;">掌控</span><span style="color: black;">营销</span>人员的工作日程不宜过细。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">2.2、有<span style="color: black;">更加多</span>决策权</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;">营销</span>人员<span style="color: black;">常常</span>要独自工作，肚子寻找客户，想办法接近顾客，争取订单。<span style="color: black;">必须</span>面对客户和竞争对手的压力，与其他<span style="color: black;">分部</span>的员工相比，工作环境<span style="color: black;">繁杂</span>多变，<span style="color: black;">必须</span>随时做出多种决策和应对<span style="color: black;">办法</span>，如价格、交货日期、付款方式、<span style="color: black;">制品</span>质量等与顾客进行洽谈<span style="color: black;">因此</span>企业会赋予<span style="color: black;">营销</span>人员比较多自由处置的权利。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">2.3、<span style="color: black;">营销</span>人员的工作业绩<span style="color: black;">能够</span>用<span style="color: black;">知道</span>的结果指标来衡量</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;">营销</span>人员的工作时间和工作态度以及<span style="color: black;">行径</span>等<span style="color: black;">不方便</span><span style="color: black;">掌控</span>，<span style="color: black;">然则</span>其工作结果比较容易衡量。这一点与从事<span style="color: black;">平常</span>行政工作、职能管理工作<span style="color: black;">乃至</span>技术工作的其他人员存在相当大的差异。<span style="color: black;">营销</span>人员的工作结果<span style="color: black;">能够</span>用<span style="color: black;">营销</span>额、<span style="color: black;">营销</span>数量、市场占有率、回款率、<span style="color: black;">营销</span><span style="color: black;">花费</span>以及售后服务等方面的工作结果来衡量。这就使得对<span style="color: black;">营销</span>人员的绩效<span style="color: black;">评估</span>自然是以结果为导向，而不是以结果为导向。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">2.4、<span style="color: black;">营销</span>人员工作业绩的<span style="color: black;">危害</span>性</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">在<span style="color: black;">营销</span>人员的<span style="color: black;">平常</span>工作中，一个很大的挑战是应付<span style="color: black;">危害</span>和不确定性的问题。<span style="color: black;">一般</span><span style="color: black;">状况</span>下，<span style="color: black;">她们</span>的工作<span style="color: black;">奋斗</span>所<span style="color: black;">得到</span>的结果不<span style="color: black;">拥有</span>一致性和<span style="color: black;">连续</span>性。有时，<span style="color: black;">营销</span>人员能够顺利地完成<span style="color: black;">乃至</span>超额完成任务，但是在<span style="color: black;">她们</span>身上<span style="color: black;">亦</span>经常<span style="color: black;">出现</span><span style="color: black;">这般</span>的<span style="color: black;">状况</span>，即在特定的<span style="color: black;">目的</span>上投入了<span style="color: black;">海量</span>的时间和精力，却得不到丝毫的<span style="color: black;">报答</span>，<span style="color: black;">另外</span><span style="color: black;">不可</span>从管理者处得到反馈、只关注结果和产出、<span style="color: black;">针对</span><span style="color: black;">怎样</span>履行职责得不到清晰的<span style="color: black;">指点</span>、<span style="color: black;">没法</span>充分参与组织的决策制定等多方面<span style="color: black;">原因</span>，都大大<span style="color: black;">加强</span>了<span style="color: black;">营销</span>人员工作的不确定性。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3、 有效的<span style="color: black;">营销</span>人员薪酬滚利制度设计</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.1、薪酬设计的原则</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.1.1、公平性 </strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">企业员工对薪酬的公平感，<span style="color: black;">亦</span><span style="color: black;">便是</span>对薪酬发放<span style="color: black;">是不是</span>公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要<span style="color: black;">思虑</span>的首要<span style="color: black;">原因</span>。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业作出更大贡献的<span style="color: black;">基本</span>。当员工为企业<span style="color: black;">奋斗</span>工作、业绩<span style="color: black;">明显</span>时，无论他是企业的骨干，还是<span style="color: black;">通常</span>员工，<span style="color: black;">亦</span>不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。<span style="color: black;">针对</span>在同一个<span style="color: black;">分部</span>工作的员工，<span style="color: black;">倘若</span><span style="color: black;">她们</span>为企业作出的贡献<span style="color: black;">体积</span>相同，且其他<span style="color: black;">原因</span><span style="color: black;">亦</span>相近，<span style="color: black;">那样</span>就应该付给<span style="color: black;">她们</span>相同的或相近的薪酬水平。<span style="color: black;">这般</span>，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不致于消弱士气。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.1.2、竞争性 </strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">它<span style="color: black;">指的是</span>在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的<span style="color: black;">营销</span>人员，<span style="color: black;">同期</span><span style="color: black;">亦</span>能留住优秀的<span style="color: black;">营销</span>人员。业薪酬的竞争力直接和企业的<span style="color: black;">外边</span>薪酬政策相联系。企业<span style="color: black;">外边</span>薪酬政策<span style="color: black;">重点</span>是处理企业与<span style="color: black;">外边</span>市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层<span style="color: black;">是不是</span>将薪资<span style="color: black;">做为</span><span style="color: black;">加强</span>企业竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">按照</span>企业<span style="color: black;">情况</span><span style="color: black;">选择</span><span style="color: black;">区别</span>的薪酬水平。同<span style="color: black;">制品</span>定位<span style="color: black;">类似</span>的是，在薪酬定位上，企业<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">选取</span>领先策略或跟随策略。不必花费最高的工资<span style="color: black;">亦</span>可能找到最优秀的人才。<span style="color: black;">常常</span>是<span style="color: black;">哪些</span>后起之秀最易采取高薪政策，<span style="color: black;">她们</span><span style="color: black;">都数</span>在创业初期或快速<span style="color: black;">提升</span>期，<span style="color: black;">期盼</span><span style="color: black;">经过</span>挖到一流人才来快速拉近与巨头<span style="color: black;">机构</span>的差距。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.1.3、激励性</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">企业内部，<span style="color: black;">区别</span>职务、<span style="color: black;">区别</span>级别、<span style="color: black;">区别</span><span style="color: black;">营销</span>业绩的<span style="color: black;">营销</span>人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而<span style="color: black;">持续</span>地激励员工<span style="color: black;">加强</span>工作绩效，<span style="color: black;">由于</span>当<span style="color: black;">她们</span>因业绩<span style="color: black;">明显</span>时，将<span style="color: black;">得到</span>更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开<span style="color: black;">区别</span><span style="color: black;">营销</span>业绩的<span style="color: black;">营销</span>人员之间的薪酬差距，还<span style="color: black;">能够</span>吸引其他企业，有时<span style="color: black;">乃至</span>是竞争对手中的优秀<span style="color: black;">营销</span>人员到本企业来工作，不仅<span style="color: black;">加强</span>了<span style="color: black;">自己</span>的实力，<span style="color: black;">况且</span>消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中<span style="color: black;">处在</span>有利地位，<span style="color: black;">持续</span>扩大市场份额，<span style="color: black;">持续</span>成长。 <span style="color: black;">拥有</span>激励性的薪酬<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">加强</span>员工的责任感，并调动<span style="color: black;">她们</span>的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.2、<span style="color: black;">营销</span>人员的薪酬<span style="color: black;">方法</span>类型</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.2.1纯基本工资制</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;">营销</span>人员的薪酬收入由最基本的工资<span style="color: black;">形成</span>这种薪酬模式的设计是以岗位为<span style="color: black;">基本</span>进行的，在企业内部什么样岗位就享受什么样的工资，销售<span style="color: black;">分部</span>按岗位划分<span style="color: black;">通常</span>可分为<span style="color: black;">营销</span>业务员、业务经理等。这种薪酬模式在我姑企业内部应用<span style="color: black;">非常</span>广泛。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">从企业的整体看，纯基本工资制的<span style="color: black;">明显</span>优点<span style="color: black;">表现</span>在以下几个方面：其一是它能较好地<span style="color: black;">表现</span>企业内部的公平性：岗位价值<span style="color: black;">指的是</span>员工取得取得<span style="color: black;">必定</span>薪酬等级的重要依据，薪酬水平与岗位价值直接<span style="color: black;">关联</span>。纯基本工资制另一个优点是它比较直观，确定岗位薪酬结构和薪酬水平的<span style="color: black;">规律</span>性强、简便易行再有。纯基本工资制的<span style="color: black;">亦</span>有几个<span style="color: black;">显著</span>的缺点，其一：实行纯工资制是将员工的工作局限于详尽或粗陋的岗位描述。其二：这种薪酬模式的<span style="color: black;">另一</span>一个缺点是对岗位<span style="color: black;">评估</span>的<span style="color: black;">恰当</span>性、公正性和准确性的<span style="color: black;">需求</span>很高。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.2.2、基本工资+业务提成</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">基本工资加业务提成模式<span style="color: black;">指的是</span>企业按期向<span style="color: black;">营销</span>人员支付<span style="color: black;">必定</span>数目的底薪，<span style="color: black;">同期</span><span style="color: black;">按照</span><span style="color: black;">营销</span>人员的<span style="color: black;">营销</span>业绩，在期末(<span style="color: black;">能够</span>按月、季或年来核算)<span style="color: black;">根据</span><span style="color: black;">必定</span>比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成<span style="color: black;">一般</span>以<span style="color: black;">营销</span>额<span style="color: black;">必定</span>的百分比来提取，该提成百分比的<span style="color: black;">体积</span><span style="color: black;">一般</span>取决于企业<span style="color: black;">制品</span>的价格、<span style="color: black;">营销</span>量以及<span style="color: black;">制品</span>的<span style="color: black;">营销</span>难易程度等。在该薪酬模式下，<span style="color: black;">营销</span>人员享有<span style="color: black;">必定</span>的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%—25%。这种薪酬模式的优点<span style="color: black;">表现</span>在两个方面，一能<span style="color: black;">表现</span>公平性：这种薪酬模式在<span style="color: black;">营销</span>人员的收入(产出)与其可量化的绩效<span style="color: black;">目的</span>实现<span style="color: black;">状况</span>(投入)之间<span style="color: black;">创立</span>起了正<span style="color: black;">关联</span>关系，多投入多产出。二是激励与约束并存：企业对<span style="color: black;">营销</span>业绩较好的<span style="color: black;">营销</span>人员<span style="color: black;">供给</span>较可观的业绩提成，激励的重点是显而易见，<span style="color: black;">想要</span><span style="color: black;">得到</span>高薪则<span style="color: black;">必要</span>做出较高的业绩来。指引<span style="color: black;">奋斗</span>方向，培育企业文化。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.2.3、基本工资+业务提成+奖金</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">这种薪酬模式<span style="color: black;">同期</span>利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激<span style="color: black;">营销</span>人员的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是<span style="color: black;">区别</span>的，二者的激励目的<span style="color: black;">亦</span><span style="color: black;">区别</span>，业务提成侧重于<span style="color: black;">营销</span>带给企业好处的量，而奖金则更侧重于<span style="color: black;">营销</span>所带给企业好处的质。同“基本工资+业务提成”模式相比，这种薪酬模式下<span style="color: black;">营销</span>人员所能<span style="color: black;">得到</span>的业务提成额在同等<span style="color: black;">要求</span>下<span style="color: black;">通常</span>会比前一种模式小。但这种薪酬模式<span style="color: black;">因为</span><span style="color: black;">增多</span>了“奖金”项，从而使得<span style="color: black;">营销</span>人员同企业的关系更加紧密，<span style="color: black;">营销</span>人员的企业归属感<span style="color: black;">加强</span>。当然，这种薪酬模式<span style="color: black;">亦</span>有<span style="color: black;">必定</span>的缺点。<span style="color: black;">重点</span>有:对<span style="color: black;">营销</span>人员的奖金考评方面有许多非量化指标，从而容易产生很大的人为性。其说服力会受到影响。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">3.2.4、纯业务提成</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">纯业务提成模式<span style="color: black;">指的是</span><span style="color: black;">营销</span>员的薪酬<span style="color: black;">构成</span>中<span style="color: black;">无</span>固定底薪部分，而<span style="color: black;">所有</span>由业务提成<span style="color: black;">构成</span>。纯佣金计划的<span style="color: black;">营销</span>人员承担了所有的<span style="color: black;">危害</span>，比较适合下面的<span style="color: black;">状况</span>，如<span style="color: black;">营销</span>人员对<span style="color: black;">营销</span>有很大的影响；<span style="color: black;">需求</span><span style="color: black;">营销</span>人员<span style="color: black;">得到</span>的培训和专业知识很低或中等；<span style="color: black;">营销</span>周期(从<span style="color: black;">起始</span>寻找客户到成交的时间)比较短。相对而言，这种薪酬模式下，<span style="color: black;">营销</span>人员的业务提成比例<span style="color: black;">常常</span>是比较高的，<span style="color: black;">因此呢</span>激励的力度<span style="color: black;">很强</span>，但<span style="color: black;">因为</span>其缺乏固定薪酬这<span style="color: black;">一起</span>，<span style="color: black;">因此呢</span><span style="color: black;">营销</span>人员的收入缺乏稳定性，基本的生活<span style="color: black;">没法</span>得到<span style="color: black;">保证</span>。<span style="color: black;">另一</span>，这种薪酬模式将<span style="color: black;">营销</span>人员的收入单纯与其<span style="color: black;">营销</span>业绩挂钩，而<span style="color: black;">忽略</span>了<span style="color: black;">有些</span>对企业非常重要但与<span style="color: black;">营销</span>人员的薪酬<span style="color: black;">无</span>直接联系的非直接销售活动，有可能对企业的后续发展产生<span style="color: black;">必定</span>的<span style="color: black;">消极</span>影响。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><strong style="color: blue;">4、总结</strong></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">随着我国市场经济的来临，企业将越来越<span style="color: black;">注重</span><span style="color: black;">营销</span>的<span style="color: black;">功效</span>。而<span style="color: black;">怎样</span><span style="color: black;">创立</span>一个良好的<span style="color: black;">营销</span>人员薪酬制度，已达到最佳的激励模式，是实现企业利益最大化的重点。营销人员的良好薪酬模式不仅有节约企业人力资源管理成本的<span style="color: black;">功效</span>，更有激励<span style="color: black;">营销</span>人员内创造更高业工作业绩的效力。<span style="color: black;">咱们</span>的应该在认真分析<span style="color: black;">自己</span><span style="color: black;">状况</span>和问题的<span style="color: black;">基本</span>之上，遵循薪酬管理和设计的<span style="color: black;">通常</span>原则，为营销人员设计出科学<span style="color: black;">恰当</span>的薪酬管理模式。</p>
      <h1 style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><strong style="color: blue;">业务员加薪的两大模式：</strong></h1>1、KSF增值加薪：<p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">在<span style="color: black;">营销</span>业绩之外，<span style="color: black;">按照</span>业务<span style="color: black;">研发</span>存在的问题及<span style="color: black;">机构</span>的工作需求，提出更高<span style="color: black;">更加多</span>的<span style="color: black;">需求</span>，例如：</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">1）回款率指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">2）高毛利<span style="color: black;">制品</span><span style="color: black;">营销</span>指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">3）新客户<span style="color: black;">研发</span><span style="color: black;">营销</span>（数量或金额）指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">4）新市场<span style="color: black;">研发</span><span style="color: black;">营销</span>指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">5）客户服务满意度指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">6）客户投诉率或数量指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">7）客户<span style="color: black;">研发</span>或服务成本指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">8）客户有效服务数量指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">9）<span style="color: black;">帮助</span><span style="color: black;">研发</span><span style="color: black;">制品</span>指标</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">操作：以过去的实现值<span style="color: black;">做为</span>基点，超过这个基点（<span style="color: black;">亦</span><span style="color: black;">能够</span>建共识标准）就<span style="color: black;">能够</span>给予奖励加薪！</p><strong style="color: blue;"><span style="color: black;">营销</span>岗位ksf案例设计：</strong>
      <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><img src="https://p3-sign.toutiaoimg.com/pgc-image/93a53b99f42e4c648533a66e482a3b45~noop.image?_iz=58558&amp;from=article.pc_detail&amp;lk3s=953192f4&amp;x-expires=1723873645&amp;x-signature=sksTcoMXHhDKCHcxsv4IMxc%2B6M0%3D" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;"></div>
      <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><img src="https://p3-sign.toutiaoimg.com/pgc-image/0a71b78118484c54a1218dfec4db9a6d~noop.image?_iz=58558&amp;from=article.pc_detail&amp;lk3s=953192f4&amp;x-expires=1723873645&amp;x-signature=ImMv06LBCiqSTg%2FLxG7I1dIBb5o%3D" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;"></div><strong style="color: blue;">2、PPV量化加薪：</strong>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">让业务员做到一专多能、<span style="color: black;">作为</span>复合型人才，<span style="color: black;">同期</span>做<span style="color: black;">更加多</span>的事情，<span style="color: black;">得到</span><span style="color: black;">更加多</span>的收入，例如：</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">2）调查员，调研市场，<span style="color: black;">供给</span>完整的市场信息。市场调查产值工资；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">3）统计员，除了自己的业绩，<span style="color: black;">帮助</span>统计和分析。统计产值工资；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">4）客服员，打回访<span style="color: black;">tel</span>，收集客户反馈。客服产值工资；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">5）分析员，收集<span style="color: black;">外边</span>与内部<span style="color: black;">制品</span>信息，并<span style="color: black;">供给</span>数据分析资料。分析产值工资；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">6）<span style="color: black;">按照</span>企业岗位配置及个人能力，还<span style="color: black;">能够</span>担任行政、后勤、网络、美工等工作，并<span style="color: black;">得到</span><span style="color: black;">各样</span>产值收入。</p>
      <h1 style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><strong style="color: blue;">小结：</strong></h1>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;">营销</span>员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。<span style="color: black;">因此</span>一套有效的激励管理办法<span style="color: black;">能够</span>使<span style="color: black;">营销</span>员更加充满斗志激情，让<span style="color: black;">机构</span>业绩翻番。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;">然则</span><span style="color: black;">非常多</span>企业在设计<span style="color: black;">营销</span>岗位薪酬激励的时候，通常都是<span style="color: black;">根据</span>底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的<span style="color: black;">方向</span>来看，<span style="color: black;">这般</span>的模式<span style="color: black;">显出</span>比较的单一，激励<span style="color: black;">不足</span>丰富多样。激励单一的结果，<span style="color: black;">最后</span><span style="color: black;">亦</span>会<span style="color: black;">表现</span>在<span style="color: black;">营销</span>的业绩上面来。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;">因此</span>说，一个企业的薪酬绩效模式<span style="color: black;">是不是</span>具备丰富的激励性。多样性，<span style="color: black;">针对</span>企业的发展、员工的积极性都<span style="color: black;">拥有</span>至关重要的<span style="color: black;">原因</span>在里面。</p>
      <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><img src="https://p3-sign.toutiaoimg.com/pgc-image/b4d73788f8fe45b58e5d941111f9938e~noop.image?_iz=58558&amp;from=article.pc_detail&amp;lk3s=953192f4&amp;x-expires=1723873645&amp;x-signature=M5DmgrmGdVEZM23ncNPUZg6E27Q%3D" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;"></div>
      <h1 style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><strong style="color: blue;">薪酬设计的<span style="color: black;">重点</span>导向是什么?</strong></h1>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">1、激励多化：</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">按周期、按三线<span style="color: black;">目的</span>（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">2、层次差异化：</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">按<span style="color: black;">区别</span>层次、年龄员工的需求差异进行设计。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">3、双向扩展化：</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">由单向激励发展到双向驱动，<span style="color: black;">增多</span>驱动力。</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">4、<span style="color: black;">将来</span>价值化：</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">除当下价值激励外，<span style="color: black;">起始</span>注重<span style="color: black;">潜能</span>与<span style="color: black;">将来</span>价值，如股权、愿景等。</p><strong style="color: blue;"><span style="color: black;">另一</span>，薪酬设计还要综合<span style="color: black;">思虑</span>五大要素：</strong>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">1、挖掘员工深层次的需求；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">2、<span style="color: black;">必要</span>懂得激励理论；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">3、<span style="color: black;">选取</span>最佳的薪酬模式；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">4、设计<span style="color: black;">恰当</span>的薪酬流程；</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">5、设置薪酬体系的<span style="color: black;">保证</span>。</p>
      <h1 style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><strong style="color: blue;">经典好文：</strong></h1>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><a style="color: black;">经典分享：零<span style="color: black;">基本</span><span style="color: black;">起始</span>学习绩效指标设计！老板高管<span style="color: black;">必须</span>技能</a></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><a style="color: black;">年终绩效考核与薪酬<span style="color: black;">调节</span>的实施策略</a></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><a style="color: black;">企业<span style="color: black;">必定</span>要借助绩效管理<span style="color: black;">提高</span>企业的执行力，分享全套PPT！</a></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><a style="color: black;">完整版“关键绩效指</a>标体系的<span style="color: black;">创立</span>与<span style="color: black;">选取</span>”，人力资源部<span style="color: black;">必要</span><span style="color: black;">把握</span>！</p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><a style="color: black;">经典：华为新员工入职 180 天<span style="color: black;">仔细</span>培训计划！（<span style="color: black;">意见</span><span style="color: black;">保藏</span>）</a></p>
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><a style="color: black;">任正非的《华为基本法》全文<span style="color: black;">揭发</span>，难得一见！（<span style="color: black;">意见</span><span style="color: black;">保藏</span>）</a></p>
      <h1 style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><strong style="color: blue;">私信<span style="color: black;">博主</span>“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。</strong></h1>
    </div>

情迷布拉格 发表于 2024-8-22 17:35:53

在遇到你之前，我对人世间是否有真正的圣人是怀疑的。

nqkk58 发表于 3 天前

楼主发的这篇帖子，我觉得非常有道理。

b1gc8v 发表于 3 天前

论坛的成果是显著的，但我们不能因为成绩而沾沾自喜。

查看完整版本: 论营销人员的薪酬管理（内附操作过程）