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导读：怎样打造一个专业的直播带货团队？
倘若你是一个新手，必定会非常关心这个问题。
同期还有与此关联的问题，诸如“直播间几个人合适”、“怎么招聘到好的主播”等等。
今天的文案意在帮你处理以下问题：
1.专业的直播团队结构怎么样设计
2.区别岗位怎样做到专业化面试
3.区别岗位怎样设计考核与激励
正文 源自ID：尹晨（womowomowomo123）
1. 专业的直播团队结构怎么样设计
以上的团队结构，源自于我以及身边近10位年GMV上亿的伴侣机构。
咱们能够看到的是，针对一个专业的直播团队，必须有主播、运营、场控、拍剪、客服、选品、投放等七个岗位。
主播：负责平常直播间的人设搭建、直播以及短视频入镜拍摄
运营：负责直播间的活动策划、直播脚本策划、直播中控台的上下架等
场控：负责协同主播引导直播间用户成交，同期在主播轮班时接替
拍剪：负责平常带货作品的脚本策划、拍摄与剪辑输出
客服：负责对平常直播的订单、物流处理，以及解答售前售后问题
选品：负责对接平常直播间的选品，并协调样品、库存调动的事宜
投放：负责直播过程中的计划搭建、投放与数据优化
区别的品类，对岗位的需求会存在差异。
例如服装，会额外有模特的岗位。
由于非常多时候主播必须直播，无足够时间进行短视频拍摄，此时会由模特出镜。
那样针对一个新直播间而言，必须配齐这么多人吗？
答案显著不是。
做为一个新直播间，要秉持两个原则便是：
第1，专业的人做专业的事；
第二，核心的人做所有的事。
这般既保准办事效果，同期还能够节省成本。
倘若你做的是公众商品直播间，且预算非常有限。
那样，一个主播、一个运营、一个场控足够了。
你看，一个主播一天上班保底八小时，那样安排4个小时直播，另一的时间用于入镜拍摄与选品是足够的。
针对运营而言，新号刚开始起步，整体的流量不高，订单、客服问题亦不会太多。因此除了把以上的本职工作做好外，还能够兼顾把客服的事情做了。
针对场控，开播过程中负责协同主播直播就可，剩下的时间则是与主播搭配拍摄。
这是大都数新团队成立直播间的最优搭配，然则这肯定不是终极搭配。
例如以下几种状况：
1.营销数据激增。
此时候后台订单、物流的增加，运营人员没法继续兼顾，此时候就必须有一个专门的客服来负责。
然则在机构招聘中，不太意见采用“客服”的岗位名叫作进行招聘。
我曾经做过一个测试，便是一样的工作内容，采用“运营”这个词相比起“客服”，面试的数量最少加强30%。
这源于在当下的招聘市场，不管是高学历还是低文凭，针对客服这类岗位，都广泛认为是个不受待见、没含金量的岗位。
但针对企业来讲，没非便是换个名字的问题，然则却大大加强了招聘效率。
2.直播时长拉长。
主播是不可能长期不下播的，那样必定必须的便是增多主播，同期还有运营跟场控。
直播时长拉长，必定要跟拉长直播带来的收益成正比，这般才可有效减少你的直播成本。
3.预算问题。
倘若不受太多预算限制，意见一起始就能够确立单独的选品、拍摄人员。
选品针对一家机构极其重要，随着直播间越来越多，能够独立承担选品的供应链对接人员就必定要有。
其次是短视频的拍摄与剪辑人员。
在当下短视频流量越来越重要的状况下，招聘专业的短视频人员进行创作，有利于输出高质量的带货作品，如搭配一名短视频编导，则效果更佳。
随着公司规模的扩大，你肯定会遇到一个新问题：
怎样设计恰当的层级结构实现有效的分工？
下面以我机构的实例，供你参考。
在我的机构，一共分为三个分部：直播间事业部、公共分部、后勤分部。
直播间事业部下面是单独的直播间，直播间人员只涵盖主播、运营、场控；
公共分部则是拍摄、剪辑、选品、投放等，这般圈定的好处在于为所有直播间的调遣服务；
而后勤分部便是机构平常的行政、财务、人事分部，负责机构的平常运营及管理工作。
2.区别岗位怎样做到专业化面试
在搞清楚一个专业的团队结构后，接下来处理第二个问题：人员招募。
首要是关于操盘手的专题。
非常多人都期盼能够招募一名优秀的操盘手运营，这般会节省非常多的试错成本。
但现实中，操盘手常常不可能去面试。
而能够经过招聘来的操盘手，99%亦不是真的操盘手。
为何这么说？
首要，你要明白做为一个操盘手，要具备怎么样的能力，详细如下：
1.在个人带货经验中，有主导从0到1的账号案例，并有最低单月百万GMV数据
2.熟练全部抖音生态，能够基于所选取赛道，搭建系统化运营方法的能力
3.落到详细的平常工作，从核心的人货场，到内容、玩法、规则要有成熟的科研
具备这三点的操盘手，要么便是在别的机构占据分红，要么便是独立创业。
当然亦有特殊的状况，例如伴侣举荐、竞争对手挖人。
那样，怎么去辨别一个操盘手的真实能力？
首要，去验证操盘手的真实状况。
你能够在交流中，摸牌他往期的成功案例。
即做过什么直播间，在哪个城市哪家机构做的，用什么模式做的，数据怎么样。
经过这些数据，大致判断这个人是什么级别什么段位。
不要光听一面之词，你必须让他供给证明材料，或是自己去做个背调。
当以上信息验证后，不要着急安排工作。
你要做的第二个事情，便是把当前的项目信息给到，让他在三天之内做一个完整的运营方法给你。
你再经过这个方法去判断其靠谱性以及操盘能力。
以上两个问题都顺利过关，就来到了最关键的利益谈判环节。
针对一个操盘手来讲，你不仅必须给他短期的收益，还必须长时间的效益。
例如每一个月有保底的收入，同期针对直播间的利润，能够设置一个分成机制，给多少取决你对操盘手的能力认可。
你还能够设计阶梯型的分成机制，例如完成为了多少利润，就给多少分成，完成的越多，分成亦会越高，这般亦能更大程度地激发操盘手的积极性。
再聊聊主播招募。
主播分为专业主播跟新手主播。
你肯定会疑惑：
到底招募专业主播好，还是培养新人好？
倘若机构本身有成熟的主播培训体系，培养新人主播是个不错的选取。
倘若机构团队本身便是小白占多数，那样招募专业主播最佳。
哪怕是花重金聘请，会远比你招募几个小白主播强。
理由是什么？
由于针对一家新机构，一个专业的主播的入场，能够极重弥补机构的短板。
同期，她亦能用自己的专业带动新人的成长。
闭门造车是直播大忌，花钱找个专业的主播，把小白主播变成专业主播，必定不是一笔赔本的买卖。
专业主播的面试，亦必须一套标准化的流程，方能极重地加强面试效率。
专业主播通常都是直播经验超过一年，况且有过月销百万的案例。
那样面试的第1步，便是确认主播播过那些账号，在播时期的历史数据是多少。
经过这些能够核实主播的基本状况，当然有要求做背调最好。
其次，经过交流，判断主播针对直播间场景搭建、人设、选品排品、话术的理解。
这些专题常常能够反映主播是不是具备实战经验，并且在将来的工作中是不是具备独立思考的能力。
再次，仔细询问主播的离职原由，以及面试你机构的理由。
针对一名专业主播来讲，倘若不是由于意外，很少会离开机构，因此离职原由必定要问清楚。
举个例子：倘若面试主播的离职原由，是不愿意加班。
那样你就要去思考，这般的主播放在你的机构，你是不是能接受？
但凡有经验的主播，针对跳槽的选取亦是非常谨慎的。
她为何要来你的机构？
倘若她的回答语没伦次，大体上便是有问题，必须谨慎判断。
最后，没论面试多么顺畅，必定要有的环节便是试镜。
试镜的方式非常简单，把Ta带到直播间，让Ta花一分钟的时间熟练制品。
而后让Ta直接在镜头前solo就可。
这般做的目的是，有时候主播确实很专业，但却不必定适合播你的品类，通过这个环节，基本能够得到检验。
相针对专业主播，小白主播的面试就相对简单非常多。
小白主播面试，一般的面试流程如下：
第1，看Ta的外貌。
这并不是以貌取人，而是主播做为直播画面其中的一部分，你必要必须考量直播的整体效果。
以服装主播为例，倘若主播本身自己的穿搭效果都不强，怎么可能有好的转化率？
倘若美妆主播连自己的皮肤都保养欠好，怎么可能说吃下户亦购买？
第二，认识Ta过往的工作。
由于是新手主播，直播的经验肯定是没。
然则咱们能够从Ta过去的工作经验中，挖掘这个人有什么亮点，是不是与当前直播工作需求相契合。
例如有线下实体店营销经验的，就属于潜能选手。
第三，像面试专业主播同样，把面试主播带到直播间，让他花一分钟的时间熟练下品，而后直接在镜头前solo就可。
然则考核标准，请你放宽松些。
毕竟不是专业主播，不需求Ta有工整的直播话术，超强的直播节奏。
只必须考核Ta面对直播镜头，胆不胆怯、说话流不流畅、心情饱不饱满。
第四，倘若以上都无问题，那样就能够问下Ta有些个人问题。
例如为何选取应聘你的机构，对主播这个岗位怎么看，对将来有什么规划等。
第四步常常容易被忽略。
但在我的机构，这反而是新手主播最容易被淘汰的环节。
我从做直播败兴，参与面试过300位以上的主播，发掘新手主播离职率最高的原由，便是工作内容与自我设想不符合。
其次，才是加班、熬夜等原由。
因此这个环节，必定要好好问清楚：
做为一个新人，Ta到底有无搞明白主播岗位的寓意着什么，对自己的将来有无职业规划。
在这个环节中，我最爱好的是那种胆子大、爱好展现自己，况且话痨的面试者。
这类人常常脑子灵活、手脚勤快，做起事来特别有干劲。
我带过的大都数的优秀主播，都属于这类人。
剩下的要招募的，便是常规的运营、场控、拍摄、剪辑、选品、投放等角色。
每一个角色的面试有区别的侧重点。
常规的运营岗位毕竟不是操盘手，平常的工作内容要么便是直播间的上下架、假人气互动，要么便是小店后台的管理跟客服处理。
因此针对人员的需求，只要脑子灵活、工作细心，哪怕是应届毕业生都能够。
场控在区别机构有区别的用法。
在我的机构，场控更大都是一个培养主播的岗位。
任何一个主播入职后，在正式上播前，都会先在场控的位置，辅助成熟主播两周。
经过两周的时间，新主播能够快速认识直播品类的细节、直播间团队，以及融入直播间气氛。
这般当Ta真正到主播的位置，就能够减少非常多试错成本。
上篇文案里提过，当前的直播带货，短视频的流量可谓越来越重要。
那样针对拍摄剪辑的需求，尽可能招募具备短视频经验的最佳，她们常常具备良好的短视频网感。
另一拍摄人员最好亦是剪辑人员，自拍自剪。
针对选品而言，我不倡导外边招募。
市场上很难有这般的人选，况且好的选品人员亦不必定适合你，尤其是大都数本身便是做供应链的团队。
我的意见是在项目初期，老板必要亲自选品。
由于无人会比老板自己更熟练工厂的品。
当然有一点要重视的是，老板只负责供给选品的参考，然则否直播必定要依赖数据的反馈。
针对投放岗，非常多人存在一种误解，便是神话投手的贡献。
但实质上，投手能投出多大的效果，极其依赖人货场上的细节优化。
一个小白投手，去投放一个头部的达人，能够随便投出两位数的投产比。
而一个厉害的投手，倘若去投放一个不合格的新直播间，可能1：1都达不到。
倘若不是一家纯靠投放千川为生的机构，我鼓励投手内部培养。
例如前期先让运营学习投放，小步试错，投放得多了，经验慢慢就上来了。
3.区别岗位怎样设计考核与激励
最后介绍下重点岗位的激励问题，触及主播、运营、场控等。
激励常常跟考核挂钩，主播的考核与激励，跟直播间的周期有很大关系。
倘若本身便是一个新号，短期来讲是不存在盈利的，那样对于主播的考量，便是当前周期的数据。
例如一个新号咱们关注什么：流量的螺旋性上涨、停留数据的拉升、UV的成长？那样在对主播考核时，就应该去用这些数据考核。
这个周期的主播，不可由于无GMV的产出就无激励。
能够设计一个方式，便是当直播间的整体数据在上涨的状况下，以奖金的方式给到主播。
倘若是一个成熟的号，则能够直接以GMV做为标准。
通常区别品类的激励办法亦不同样。
公众化的品类，给到主播的激励都是根据营销额进行提成。
0.5个点到1.5个点之间，详细多少按照每一个机构的状况去定。
而针对运营的考核与激励，更大都是基于他的平常工作。
由于运营做的基本都是按部就班的工作，因此不意见以提成的方式激励。
更举荐用奖金的方式。
例如以周为单位，这1星期整体数据做到哪个级别，那样就能够给到运营500、600的奖励。
以此类推，场控、拍摄、剪辑的激励机制，亦一样采取的是奖金机制而非提成机制。
这般的设计既能够照顾主播的收益，又节省了机构的运营成本，还激励了其他岗位的积极性。
最后是3点总结，亦是我从业这么久败兴，个人对团队的有些思考：
1.做为项目的创始人，相信一句话，专业的事交给专业的人做
2.懂得财聚人散，不要太多计较员工的激励。
直播带货做的好，带给一家机构的绝不仅是带货上的收益；
然则没法聚集人才，直播必定做欠好。
3.直播带货越往后发展，重运营、轻主播的趋势会越来显著。
而运营的规模化，才可实现直播间的批量复制化。 —————— / 加入会员 / ——————
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发表于 2024-7-20 10:08:09