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案情表示，张某在攻读硕士时期即领取了结婚证，后入职某科技机构担任运营专员工作。在填写入职信息时，已婚的张某留意到人事对其婚育状况的关注与盘问，担心填写已婚后不可被录用，故在入职简历及入职登记表中的“结婚情况”一栏中填写“未婚”。张某入职后科技机构与其签定的劳动合同中约定“员工入职需供给真实简历，员工入职后如被发掘存在虚假描述，机构可随时解除劳动合同且没需支付赔偿金。”
此后，某科技机构发掘张某已婚的事实，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方劳动合同。张某经过诉讼程序需求某科技机构支付违法解除劳动合同赔偿金。
北京海淀法院经审理认为，张某的结婚情况并非其工作的实质性要件，也非机构进行正常营运的恰当必须，更非其应聘所需的基本职业资格，因此呢做为个人隐私的结婚情况与劳动合同的订立和履行没直接关联性，机构以张某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
1、法院的判决依据是什么？为何无支持机构的主张？
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实通知劳动者工作内容、工作要求、工作地点、职业害处、安全生产情况、劳动报答、以及劳动者需求认识的其他状况；用人单位有权认识劳动者与劳动合同直接关联的基本状况，劳动者应当如实说明。依据《女性权益保证法》第四十三条第（四）、（五）项规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或结婚、生育情况做为录（聘）用要求，不得其他以性别为由拒绝录（聘）用女性或差别化地加强对女性录（聘）用标准的行径。
本案中，张某做为运营专员，其结婚情况并非与劳动合同直接关联的基本状况，张某隐瞒自己的结婚情况不是出于欺诈的故意，而是担心受到卑视而丧失工作机会，其对此没关事项的隐瞒不会使机构作出错误判断而订立劳动合同，因此呢机构以此为由辞退张某形成违法解除双方劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
2、用人单位那些信息应该通知劳动者？又对劳动者的那些信息享有知情权？将结婚情况做为录用要求是不是合法？
刚才说到，用人单位招用劳动者时，应当如实通知劳动者工作内容、工作要求、工作地点、职业害处、安全生产情况、劳动报答、以及劳动者需求认识的其他状况。同期，用人单位有权认识劳动者与劳动合同直接关联的基本状况，在劳动者婚育状况并非与劳动合同直接关联的基本状况时，婚育状况不在用人单位的知情权范围内，若用人单位在招聘过程中询问劳动者婚育状况，并将婚育状况做为录用的标准，则形成就业性别卑视。
3、张某隐瞒结婚情况的行径是不是能够界定为不诚信？
此案的重点，不在于张某在简历中有“虚假描述”行径，而是她已婚或未婚，不该该作为机构聘用人才的要件。这一“虚假描述”，并不影响机构与其签定劳动合同。做为个人隐私的结婚情况与劳动合同的订立和履行没直接关联性，那样入职信息已婚填未婚，机构当然不可解约。法院针对此案如此判决，并不是鼓励求职者在简历中做虚假描述，而是警示用人单位，在招聘用人中，不得以结婚情况为由拒绝录用女性求职者，对女性求职者进行隐性卑视。返回外链论坛：http://www.fok120.com/，查看更加多
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发表于 2024-7-25 00:55:36
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