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2017年6月17日，GGV纪源资本就 “CEO、CHO管理之术”开展了 “GGV MASTER CLASS 5” 活动，现场MOKA CEO赵欧伦分享了精彩观点。
2017年6月17日，GGV纪源资本就 “CEO、CHO管理之术”开展了GGV MASTER CLASS 5活动，现场赵欧伦对“智能化时代下怎样做招聘”这个专题进行了分享，以下为文字实录：
▎嘉宾介绍
赵欧伦，3年读完伯克利计算机本科，并入选专业top5%的计算机荣誉协会。毕业后在香港花旗做过投行，之后回到硅谷，得到Facebookhackathon冠军。而后加入初创机构RelayRides，时期兼职运作了LivingSimple。之后毅然辞职回国与之前的技术合伙人再度联手，创立了Moka。
▎机构创立背景
在美国咱们始终认为人才非常关键，一家企业的成王败寇核心是人才，例如你们做同一个行业的企业A和企业B，倘若企业A的人才强于企业B，那样企业A是必定会赢过企业B的。我回国后发掘非常多HR运用的工具比较落后，因此我当时和我的合伙人联合创立了Moka，期盼把美国的良好管理理念和HR工具带给国内更加多的企业，这是咱们的初衷。
▎智能化的时代怎样有效招聘
咱们认为在人才战略上面，招聘是非常重要的一环，可能是人力资源众多模块里最接近于收入模块的。企业之因此能够有利润，是由于有人才，才可把业务推动起来，因此咱们觉得招聘不是成本中心，而是收入中心，所以我今天会围绕着人才招聘的专题进行分享。
将来的趋势必定是智能化，而针对招聘来讲咱们应怎样应对？
分享分三个部分，咱们先简单看一看，将来智能化时代在方方面面对咱们将会产生怎样的影响。第二方面我会分享一下咱们看到美国招聘行业有过那些变化？中国市场面临那些挑战？以及对咱们的启示和影响。最后咱们瞧瞧在国内，从咱们Moka的方向企业应该怎样加强自己的招聘。
三个部分分享怎样有效招聘
1、将来智能化在方方面面对咱们产生的影响
过去10年是移动互联网红利10年，将来的十年必定是人工智能的十年，会对咱们的工作，生活，方方面面导致影响。“我觉得将来企业会把商场决策首要信息化，运用工具帮你做分析，到底你的哪个环节出了问题。这是咱们认为人工智能能对工作的影响，亦是Moka日前尝试做的事情。
2、招聘的详细行业里出现过那些趋势以及将来的趋势。
这儿重点讲的是美国的人才科技行业的变化和趋势。
第1个周期是1999年到2004年，从寻找候选人到过程管理，还有能够把业务外包出去。第1个周期，显现了在线的招聘网站，显现了安排版本的ATS帮你管理入职过程。
之后出现了第二个周期的升级，从在线的招聘网络显现两类，一类是面对主动求职的处理方法，一类是面对被动求职的。在对主动投递方面，显现了职位汇总网站例如Indeed和SimplyHired，帮忙候选人在一个统一的地区看有什么样工作。在被动求职放马，亦显现了职场社交网络LinkedIn，包含国内的脉脉亦在做这般的服务。ATS亦升级为SaaS版本，让企业能够享有更好的制品体验和更加多的管理方便。外包业务，显现了把猎头转为in-houserecruiters的趋势。
进入到了此刻的第三周期，亦是日前最为关注的，此刻美国做什么呢？首要在寻找候选人，更加多的依赖了雇主的品牌，由于高端精英越来越难找，因此雇主品牌越来越重要，青年的候选人更在乎说选取一个什么样的生活和工作方式，你企业是做什么？我是不是认可你的价值。
招聘行业的创新与迭代
第二，亦显现了有些搜索工具，美国有一家机构帮你扒取候选人的信息，此刻的时代越来越多的变成为了企业主动。ATS方面亦显现了新的3.0生态，表率的机构有Greenhouse和Lever，例如，Greenhouse在做招聘的时候每一个面试官要面到这个人的方方面面，不可每一轮都问一样的问题，她们会结构化，例如第1轮是文化、二轮是技术等等。Lever强调企业此刻越来越难招人，需要动用全员进行招人，我的工程师会更清楚优秀的工程师在哪里，因此动用全员进行招聘。
包含咱们自己亦是在做人才管理的系统，咱们的理念是期盼说像营销同样的做招聘，每一步把握好候选人的转化，例如说我约了很远时间的面试，要提醒候选人保准到面率，咱们会经过系统给你非常多智能化的提醒，当招聘工作量大的时候，人工的去做很容易忘记。
最后，外包的业务亦衍变成为了外脑专家顾问，有了更加多的独立顾问和招聘专家为企业服务。咱们看到国内广泛的企业还停留在美国第二个周期，在用这种例如说智联、51都很主流，包含用脉脉主动的搜索。那咱们是期盼此刻能够把这种3.0时代的美国制品带到国内，在咱们的制品里亦会有非常多搜索的工具，雇主品牌的概念和招聘过程的3.0管理，咱们期盼让更加多的企业用起来这种先进的技术，这是咱们日前在做的。
刚才看完了美国的市场的环境，咱们再来瞧瞧国内的宏观市场，咱们发掘2010年的时候，国内的劳动力市场显现了路易斯拐点，此刻的劳动力越来越不充足，越来越难招人，大众的选取越来越多，而劳动力的供给越来越少，因此人力成本在持续的攀升，无论是薪资还是招人过程需要投入的成本。
除了刚才说的宏观挑战，还会面对一个求职者心态的变化，咱们看到有些什么样的挑战呢？首要过去可能大众在找工作的时候，更加多的是为了存活，说我要找工作、要养家糊口，随着物质要求越来越丰富，大众的资金越来越充足，大众更加多的是选取一个生活的状态。各样个性化需要的显现亦为招聘工作带来挑战，他可能想要灵活的工作时间，早上和下班不要打卡，可能想在家里办公，面对这些个性化挑战，咱们的招聘亦越来越困难。
此刻的状况是说咱们此刻做招聘非常耗时，亦非常耗力，要调动非常多资源，无论是用人经理还是HR团队，简历越来越少，劳动力成本越来越高，单份简历亦越来越贵。
3、面对这般的挑战，咱们看企业应该怎样应对？
第1点是咱们认为招聘唯快不破。例如说我给一个候选人offer，但他火速的接受了另一家，因此咱们认为必定要高速，倘若不可快速的推进中间显现了拖延，会影响招聘的转化率，由于此刻是个抢人的时代。
第二点，候选人的体验，就像我刚才说到的趋势变化，咱们发掘候选人的选取越来越多，尤其是越来越多的企业是智力密集型，这些人才的供给本身很少，怎样把她们吸引过来，在招聘过程中候选人体验的有些细节。例如说我听我伴侣说在给候选人发面试提醒和邀约，由于觉得她们机构专业而入职。是不是候选人到了之后HR会引导，不会让候选人等很久等等。在招人越来越难的时代，细节变得很重要。
第三点，连续的跟候选人创立良好的关系，例如说咱们自己亦在做人工智能关联的事情，持续的沟通，才可够真正招到这些人，由于市场上就这么多人，因此你要持续的挖，这是一个连续的工作，可能他此刻不看这个机会，说不定三个月、六个月后会有一个契机，因此要连续的跟进和沟通。
第四点，高端的人才越来越难找，咱们亦看到有些趋势，企业起始做营销的手段招聘。怎么做呢？例如我想招制品经理，我可能会上知乎写宣传软文，经过营销的办法影响候选人的印象。由于这些人平时不会用智联或前程无忧这类的传统途径。经过营销的手段，去影响高端的潜在的候选人，这是第四个方式。
最后，讲一个数据驱动的点，咱们看到其实有非常多大厂的例子，咱们亦期盼把这些大厂好的方式带到中国来。例如谷歌之前做了一次内部数据盘点，发掘在4次面试之后就能够有86%的自信确定是不是聘用某人。4次面试后的每次面试仅加强1%的效用。不值得位次浪费雇个人的额外时间，让面试者饱受煎熬。于是她们把之前的6轮面试缩短到了4轮。这项改变让她们的面试中位时间从之前的90-180天降到了47天。有了数据述话，做决策的时候，你就有了按照，说领导你看，确实咱们第六轮，第五轮没功效，把这个砍掉亦缩短了招聘周期和节省时间。因此咱们认为将来的企业必定是数据驱动的，有了数据才可更好的做商场决策。
面对挑战，企业应该怎样面对？
▎从Moka的方向，供给的是什么样的处理方法？
咱们做的事情有三个维度，咱们期盼帮忙企业搭建更好、更有效的体系，从工具、数据、智能化的方向，帮忙企业达到增效、节流和开源的功效。经过工具有效推进招聘，经过数据分析途径有效性，招聘的问题出在哪，达到节流效果。最后经过智能化，进行数据分析、候选人激活、社交招聘、企业内推，进行开源的工作。Moka期盼从这三个维度帮企业打造一个有效的招聘生态体系。
详细来看，在工具层面，咱们做的事情有实时的流程把握、HR团队效率的最大化，而后会相关键的节点跟进，同期咱们有非常多无缝的协同和衔接，例如说在钉钉上就能够给HR反馈，省去了非常多HR不必要的工作。包含企业HR看可面试的时间，就不需要多一步的工作。
第二个维度，数据。此刻招聘过程越来越困难，咱们亦供给了自动化的招聘周报，让HR的报告同步工作更简单。用人经理亦能够订阅，这般能够实时把控他关心的职位的发展。同期有其它方面的数据，我会帮你分析你招聘途径的效率和招聘环节的转化率，以及你招聘团队和用人经理的工作效率，这儿数据亦能够自定义，做穿透和智能化的预测。
智能化的部分，咱们会帮你搭建自己的人才库，帮你激活已有的简历，帮你分层，做精细营销。
Moka制品界面展示
这是咱们期盼搭建的招聘生态体系，从三个维度：工具、数据、智能化，帮忙企业达到：增效、节流、开源的效果。
咱们的迭代过程中始终在跟客户持续的交流。我回国的两年时间亦跟400多个HR进行了深度的沟通和交流，每次会把制品的反馈拿回来，用真实的声音去迭代，咱们认为这亦是将来的趋势，企业的软件应用要符合业务场景。
最后跟大众分享一下咱们的理念。咱们认为将来的招聘应该变得越来越战略性，我刚才说到，将来的战争必定是人才的战争，一个机构是不是能做成伟大的机构，非常大的程度上决定于人才。咱们认为企业应该对招聘这件事非常上心。咱们期盼帮忙企业，从Moka制品方向，把你的招聘变成你的核心竞争力。期盼Moka能够让你企业的招聘做的比对手好，从而从竞争中脱颖而出。让招聘变成你的核心竞争力，这是咱们机构的愿景。
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机构简介
GGV纪源资本成立于2000年，是一家专注于中美两地早中期企业的危害投资公司，管理8支基金，共计38亿美元的资产，在硅谷、上海和北京设有办公室。做为硅谷最早投资中国企业的危害投资基金之一 , GGV投资过包含阿里巴巴、滴滴出行、去哪里、 YY、Airbnb、Square、Wish、小红书等两百余家机构。截止2017年2月，其投资的机构中有29家已然上市，未上市机构中有17家估值超过10亿美元的独角兽机构，5家估值超过5亿美元的准独角兽机构。
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发表于 2024-9-4 12:11:49