8月24日，网传上海某机构需求一名员工产假时期每日手写营销支持心得，诱发网友关注。 邮件内容表示，该机构需求该员工每日完成一篇营销支持心得，每小时600字，“每日下班前交给人事，一个错别字罚款50元，一句重复句子罚款100元。晚交或漏交罚款 500元。思虑到哺乳期视力欠好，为守护你，给你安排手写。” 事情在网上揭发后，亦激起了网友的公愤： 事后该涉事机构发布声明：“将严格遵守国家法律法规，进行反思及妥善处理。保证员工的合法权益，履行企业的社会义务，亦欢迎并感谢社会各界监督。”涉事机构发布的声明并未平息社会怒火，舆论大部分持质疑心情。广泛认为该机构无论是声明还是处理方式都太轻描淡写了，并无认识到问题的真正严重性在哪里。其次，事件发酵以后，亦有非常多网友，尤其是正在休产假的孕妇很关心，机构这种卑视产妇、随意罚款的举动是不是违法？做为劳动者又该怎么守护自己的权益呢？机构有权给休假产妇部署工作任务吗？答案肯定是不能够的。我国《劳动法》、《女职工劳动守护尤其规定》等关联法律知道说明了产妇享有休假权利。 休产假员工的工资支付是由于生育津贴支付，而不是用人单位。《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”《女职工劳动守护尤其规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资.......”第七条规定：“女职工生育享有98天产假。”这个产假的目的在于守护女职工的身心健康和产后恢复及育儿需要。第八条规定：“女职工产假时期的生育津贴，对已参加生育保险的，根据用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，根据女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”结合以上条文，以上工资的支付是由于生育津贴支付的，而不是用人单位施舍的。根据这个机构的通告，好似发工资还要对机构感恩戴德，这个行径充分说明了机构显著对女职工产期工资支付的关联条例存在法律盲区。生育津贴的标准是所在企业上年度职工月平均工资。在机构缴纳了以上保险后，生育津贴即应视为女职工的产假工资，由当地的社保公司进行发放；倘若生育津贴的数额小于女职工工资的，由用人单位补足差额；以上状况中，企业再也不支付产假工资。倘若用人单位未给女职工缴纳生育保险，那样在女职工产假时期，工资由用人单位照发，这儿的工资应包含计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补助，应是女职工休产假之前的月工资标准。  劳动者在休假时期不需要承担工作任务一般来讲，劳动者在休假时期不需要承担工作任务，倘若用人单位因生产经营需要确实延长工作时间，需要加班则应当与工会和劳动者协商。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位因为生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能够延长工作时间，通常每日不超过一小时；“”因特殊原由需要延长工作时间的，在保证劳动者身体健康的要求下延长工作时间每日不得超过三小时，然则每月不得超过三十六小时。”当然有一般状况的显现，亦会有特例。当用人单位遇到事态紧急、有害处社会公共利益的状况时，用人单位能够不取得劳动者许可，恰当延长工作时间，但事后需要对劳动者进行赔偿或补假。《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当根据下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报答：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不小于工资的百分之一百五十的工资报答；......。因此，该机构给休产假的员工部署“写作任务”肯定是不合法的，倘若非要员工写，那需要和劳动者商量以返工的形式补工资补假。企业有权对员工进行罚款吗？这是一个好问题，首要应说结论，企业做出罚款实质上是于法无据的。该问题焦点是企业对员工进行罚款有没有事实与法律依据，归根结底是企业到底有无罚款权？企业罚款的性质是什么？从法律上而言，罚款是掠夺百姓财产权的行径，属于财产处罚范畴，其实质上是一方对另一方经济资源的单方掠夺，这种掠夺无论是形式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。 企业有没有罚款的权力？前文中产妇被需求写日报，有错别字罚款这一事情一看便是HR和公司不懂法。该机构除了违反《劳动法》、《女职工劳动守护尤其规定》等法律法规，其针对该产妇员工的严苛处罚规则亦是无效的。咱们在前几期的推文中，有知道的科普了关于机构制定规章制度的有些细则，其中机构规章制度的生效必须满足：制定主体合法、内容合法恰当、制定程序合法、公示。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法创立和完善劳动规章制度......用人单位在制定、修改或决定相关......直接触及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工表率大会或全体职工讨论，提出方法和意见，与工会或职工表率平等协商确定。”因此呢，机构是不可直接制定拥有针对性的个别劳动者的罚则，需要一视同仁地规制全体劳动者的罚则亦应当经职工表率大会或全体职工讨论经过，否则亦是违法的。另一，“罚款”亦不是用人单位说罚就罚的。按照我国《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。例如《中华人民共和国行政处罚法》就规定：第八条 行政处罚的种类: （一）警告；（二）罚款；（三）没收违法所得、没收违法财物；（四）责令停产停业；（五）暂扣或吊销许可证、暂扣或吊销执照；（六）行政拘留；（七）法律、行政法规规定的其他行政处罚。《行政处罚法》第十四条还规定：除本法关联规定外，其他规范性文件不得设定行政处罚。总结一下：“罚款”仅有法律、行政法规、地区性法规、部委规章、地方政府规章能够设定，且只能由拥有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。综上，用人单位无权制定罚款制度，更无权实施。 看到这儿，肯定有小伙伴有疑问了，那我的机构有全勤奖的规定，倘若我迟到了，用人单位取消我的全勤奖，这违法吗？劳动法、劳动合同法对全勤奖无强制性规定，是一种机构内部的激励制度。全勤奖、绩效均属于津补助、绩效奖金，属于工资范畴之内，然则鉴于其属于激励性质，机构有权按照规章制度酌情发放。 有些容易被忽略的企业违法行径这个事件中，用人单位显著的违法行径已然和大众基本理清，然则还有有些忽略的情节，亦需要咱们HR和其他劳动者需要重视！在该机构给员工发出的邮件中，咱们能够看到，机构需求该员工每天写心得。不要小瞧这短短的一句话，其实这句话已然触及到用人单位违规变更员工工作内容。劳动法中无知道规定不可对休产假的员工工作内容进行调节，然则企业需要按照自主经营需要，能够按照生产经营需要调节员工的工作内容。这是企业应有的用工自主权。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。咱们在前几期的内容中有仔细的说明用人单位倘若对员工进行调岗等行径需要怎么做，详情请戳这儿：拒绝调岗一月后，我被机构解除了劳动合同......但这并不寓意着用人单位就能打着用工自主权的旗号为所欲为地损害劳动者权益。第1，变更工作内容属于变更劳动合同，应当与劳动者协商。这儿人事分部是单方面变更，劳动者未同意则不可成立。第二，变更工作内容不得有侮辱性和处罚性。《女职工劳动守护尤其规定》第六条规定，“女职工在孕期不可适应原劳动的，用人单位应当按照医疗公司的证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。《职业病防治法》第三十六条规定，“对在职业健康检测中发掘有与所从事的职业关联的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安顿。”这显示针对孕期女职工和职业禁忌的员工，用人单位有为她们减轻工作压力的义务。虽然国家层面的法律规定了合规调岗的情形，但在用工实践中这些情形并不可完全满足用人单位的调岗需要。由于，劳动合同约定的工作内容是固定的或说“死”的，而市场的千变万化决定了用人单位的生产经营没法一成不变。基于此，工作内容的调节触及劳动者的存活权，亦关系到用人单位的生产经营自主权，怎样平衡两者的权利是司法实践必须面对的问题。在司法实践中，通常支持企业基于恰当生产经营需要对劳动者进行工作调节。恰当性的标准是什么呢?我认为广东省的裁判口径能够做为参考，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条对企业行运用工自主权有严格的限制。用人单位调节劳动者工作岗位，同期符合以下情形的，视为用人单位合法行运用工自主权，劳动者以用人单位擅自调节其工作岗位为由需求解除劳动合同并请求用人单位支付经济赔偿的，不予支持：（1）调节劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调节工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不拥有侮辱性和处罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。劳动者的基本权益重点包含物质性权利和精神性权利。用人单位的调岗，一是不可损害劳动者的物质权利，即调节工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；二是不可损害劳动者从劳动中得到尊严以及实现自我价值等非物质权利，即调岗不可拥有处罚性和侮辱性。因此呢调节工作内容不可拥有处罚性与侮辱性。而这次调节无论是需求手写还是增多了罚款均带有显著的处罚性与侮辱性。因此呢调节工作内容是侵犯了劳动者合法权益的。受了不公正对待的员工怎么守护自己的合法权益呢？当咱们在工作中遇到不恰当的处罚机制，咱们能够先向工会投诉，由工会与用人单位沟通；若将来、取得良好效果，能够拨打12333，劳动者权益守护热线进行投诉、举报。与此同期，咱们能够针对用人单位的不恰当需求，劳动者可依据《劳动法》、《劳动合同法》随时提出解除劳动合同，并向用人单位主张赔偿金。若以上方式都无实质处理遇到的问题，咱们能够依法向劳动人事争议调解仲裁公司申请劳动仲裁。面对企业劳务纠纷，你还需要什么？企业中面临的劳务纠纷不止以上的劳动合同危害案例，还有招聘入职与试用期管理、处罚违纪员工、签定劳动合同双倍工资的计算等等，这些方面都需要重视。对企业关联法律的不清晰、不知道，是会给自己和机构带来非常多不必要的纠纷和麻烦。深圳中智拥有人力资源服务行业的专业法律顾问团队；专注于为企业客户供给劳动人事法律咨询服务。针对企业劳动用工管理而供给的顾问服务，帮忙企业规避法律危害，帮助处理各类劳动争议，帮忙企业快速创立一套合法有效的制度体系，为企业平常劳动管理供给有利保证。 为了帮企业主、HR对劳动争议有更深入的认识，咱们不定时会分析企业劳务纠纷关联案列，欢迎大众连续关注！
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发表于 2024-9-26 12:58:09